Change Management steuert die Veränderung von Organisationen, um ihre Wettbewerbsfähigkeit zu erhalten oder zu verbessern.
Change Management ist die Keimzelle für die Entstehung von Entwicklung und Wachstum.
Change Management ist besonders wichtig für Organisationen, die in einem unbeständigen und komplexen Umfeld agieren.
In diesem Überblick zum Thema Change Management stelle ich Ihnen die 8 Phasen des Change nach Prof. John Kotter (Harvard Business School) vor. Eine der Hauptursachen für das Scheitern von Veränderungsvorhaben in Unternehmen besteht im Überspringen oder Weglassen einzelner Phasen. Also lohnt sich ein Blick auf die Theorie. Zum Einstieg stelle ich Ihnen die Grundidee von Change nach Kurt Lewin vor.
Möchten Sie auch in Zukunft keinen neuen Beitrag bei Clever Change verpassen?
Nach Kurt Lewin ist der „normale“ Zustand einer Organisation zunächst einmal stabil. Dieser Zustand ist produktiv und vermittelt den Mitarbeitern Sicherheit, Klarheit und Orientierung. Das erklärt auch, warum wir kein Interesse an Veränderung haben.
Aber wann verändern sich Organisationen?
Am Anfang steht eine wesentliche Unzufriedenheit oder ein Problem. Wir benötigen einen Leidensdruck, um bereit zu werden für Veränderung. Das Bedürfnis nach Veränderung muss in der Organisation deutlich wahrnehmbar verbreitet sein. Diese erste Phase bezeichnet Lewin als „Auftauphase“ oder „unfreezing“.
Damit dieser Leidensdruck nicht in Verzweiflung mündet, brauchen wir eine Zukunftsvision. Diese soll realistisch, glaubwürdig und erstrebenswert sein, denn sie muss Führungskräfte und Mitarbeiter der Organisation so begeistern und mit Hoffnung erfüllen, dass sie bereit sind, sich auf die Veränderung einzulassen. Nach Lewin findet die eigentliche Veränderung in der 2. Phase statt, die er „Bewegungsphase“ oder „moving“ nennt.
Die notwendigen Schritte zur Umsetzung der Zukunftsvision müssen gangbar sein. Wir brauchen Ziele, die erreichbar sind.
Diese drei Faktoren – Leidensdruck, eine positive Zukunftsvision und erreichbare Ziele – müssen gegeben sein, um den quasi natürlichen Widerstand gegen Veränderung zu überbieten. So überwinden wir die Trägheit der Komfortzone und kommen in Bewegung.
Nach erfolgreicher Implementierung von Change – oder sagen wir, nachdem die Veränderung erfolgreich durchgeführt wurde und abgeschlossen ist, findet die Organisation ihre neue Stabilität – und diesmal auf einem höheren und besseren Niveau als vorher. Kurt Lewin spricht von „Refreezing“ oder der „Einfrierphase“.
Wie genau läuft ein Change Projekt ab? Welche Baustellen eröffenen sich und wer treibt die Veränderung voran?
Dazu stelle ich Ihnen das Phasenmodell von John Kotter vor. Prof. John Kotter hat 1996 ein Phasenmodell für Change geprägt, das allgemein anerkannt ist. Er geht von 8 Change Phasen aus:
- Schaffen Sie ein Bewusstsein für die Dringlichkeit einer Veränderung. Wenn die Mitarbeiter davon ausgehen, dass es der Organisation gut geht, werden sie wenig Bereitschaft zeigen, diese oder sich zu verändern.
- Gewinnen Sie Verantwortliche mit Veränderungsbereitschaft und bringen Sie sie zusammen.
- Entwickeln und formulieren Sie eine klare Zukunftsvision und eine Strategie, wie sie sie Wirklichkeit werden lassen.
- Machen Sie die Zukunftsvision bekannt.
- Ermutigen und ermächtigen Sie die Menschen, Hindernisse aus dem Weg zu räumen und im Sinne der neuen Vision und Ziele zu handeln.
- Planen Sie kurzfristige Erfolge und führen Sie sie gezielt herbei, um das Vertrauen in die neue Strategie zu stärken.
- Bauen Sie erreichte Verbesserungen systematisch weiter aus.
- Verankern Sie das Neue, damit sich alte Gewohnheiten und Muster nicht wieder einschleichen.
Welches sind Ihre größten Herausforderungen in Veränderungsprojekten? Welche Change-Phasen kommen zu kurz? Schreiben Sie mir einen Kommentar. Ich bin echt gespannt!
